La détermination des salaires

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Annales corrigées
Classe(s) : Tle ES | Thème(s) : Travail, emploi, chômage
Type : Dissertation | Année : 2016 | Académie : Antilles, Guyane


Antilles, Guyane • Septembre 2016

dissertation • 20 points

La détermination des salaires

Comment les salaires sont-ils déterminés ?

document 1

Prenez l’exemple du Mississippi et de la Louisiane après l’ouragan Katrina qui est l’ouragan le plus coûteux à avoir frappé le territoire américain jusqu’ici. L’État avait un besoin urgent de travailleurs dans le domaine de la construction – des charpentiers, des plombiers, etc. – pour réparer ou remplacer les habitations et les bureaux endommagés. […] Pendant l’année 2005, le salaire hebdomadaire moyen aux États-Unis augmenta à un taux d’environ 6 %. Mais, dans les zones lourdement touchées par Katrina, le salaire moyen augmenta à l’automne 2005 à un rythme supérieur de 30 % à la moyenne nationale, et certaines régions connurent une augmentation deux fois plus élevée.

Paul Krugman, Microéconomie, 2e édition, 2013.

document 2 Productivité apparente du travail et salaires nets par tête – Indices d’évolution en euros constants, base 100 en 1959

Année

Productivité apparente du travail1

Salaire net par tête

1959

100,0

100,0

1969

168,6

158,6

1979

231,4

215,4

1989

282,9

218,6

1999

323,4

242,5

2004

338,2

255,3

2005

341,7

256,4

2006

347,2

256,7

2007

349,9

259,1

Source : d’après l’Insee, comptes nationaux 2009.

1. La productivité apparente du travail correspond à la valeur ajoutée produite par salarié.

document 3 Les accords d’entreprise ou négociation collective en 2010

Réponse à la question : « Sur quel(s) thème(s) portaient le ou les accords signé(s) au niveau central de l’entreprise en 2010 ? »

Thèmes sur lesquels portaient les accords signés au niveau central de l’entreprise en 2010

En % d’entreprises ayant signé un accord1

Part totale d’entreprises concernées2 (en %)

Évolution de la part totale d’entreprises concernées par rapport à 2009 (en points de %)

Part totale d’entreprises concernées de plus de 50 salariés (en %)

Part totale de salariés concernés2 (en %)

Salaires et primes

66,6

6,1

– 0,3

28,0

37,2

Épargne salariale (intéressement, participation…)

40,6

3,7

– 0,9

16,4

24,6

Source : d’après Enquête Acemo « Négociation et représentation des salariés », Dares, 2012.

1. Plusieurs thèmes peuvent être abordés dans un ou plusieurs accords. Le total des pourcentages est de ce fait supérieur à 100 %.

2. Il s’agit du nombre d’entreprises ayant signé au moins un accord ou un avenant abordant le thème considéré, rapporté au nombre d’entreprises de 10 salariés et plus du champ. Idem pour la part totale de salariés couverts par ces entreprises.

Champ : entreprises de 10 salariés ou plus (secteur marchand non agricole).

Lecture : parmi les entreprises ayant signé au moins un accord en 2010 au niveau central de l’entreprise, 66,6 % ont abordé le thème des salaires et des primes dans leur accord ; ces entreprises représentent 6,1 % de l’ensemble des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole et emploient 37,2 % des salariés du champ.

Les clés du sujet

Entrer dans le sujet

Le salaire est la rémunération des actifs occupés qui sont sous la subordination d’un employeur dans le cadre d’un contrat de travail. C’est un revenu primaire rémunérant le facteur travail. Ce terme, mis au pluriel, suggère qu’il existe plusieurs salaires aux déterminants différents.

Dégager la problématique

Dans le modèle néoclassique de base, le niveau des salaires est le résultat de la confrontation entre l’offre et la demande de travail sur un marché du travail en situation de concurrence pure et parfaite. Il conviendra de s’interroger sur d’autres déterminants pour rendre compte des mécanismes à l’œuvre, notamment du rôle de l’État et des forces en présence (salariés et employeurs) dans la mesure où la relation salariale s’est institutionnalisée.

Exploiter les documents

Dans le document 1, P. Krugman relate la situation de la Louisiane qui connaît une situation de pénurie d’emplois face au besoin de reconstruction consécutif à la catastrophe naturelle de 2005. Le salaire moyen ne va pas se fixer au même niveau dans cet État que dans le reste du pays pour attirer les salariés mobiles. On peut faire un rapprochement avec le fonctionnement du marché néoclassique : la fixation du salaire dépend de la loi de l’offre et de la demande de travail.

Le document 2 permet de comparer la croissance de la productivité apparente du travail en France entre 1959 et 2007 à celle des salaires nets par tête. Il y a corrélation entre le ralentissement de la croissance des salaires et la baisse des gains de productivité, même si la croissance des salaires nets reste inférieure à celle de la productivité sur toute la période. Cela correspond à une baisse du coût unitaire du travail.

Le document 3 nous informe sur les accords d’entreprise signés en 2010 dans les entreprises de plus de dix salariés en France. Au total, plus de la moitié de ces accords concernent la fixation des salaires et des primes, tandis que plus du tiers des salariés des entreprises de plus de dix salariés sont concernés. Cela révèle l’importance de la négociation collective dans la détermination des salaires en France.

Définir le plan

Nous questionnerons le rôle du marché dans la détermination des salaires avant d’évoquer l’importance du rôle de l’État et des partenaires sociaux.

Corrigé

Corrigé

Introduction

Si les syndicats de salariés se battent pour la sauvegarde d’emplois, ils n’en oublient pas moins la question de la hausse des salaires, notamment dans les entreprises qui se portent bien. En effet, le salaire est la part de la valeur ajoutée qui rémunère le facteur travail. Il s’agit de la rémunération des actifs occupés qui sont sous la subordination d’un employeur dans le cadre d’un contrat de travail. La détermination des salaires est complexe, dans la mesure où le marché du travail est aujourd’hui institutionnalisé. Il conviendra de s’interroger sur la pertinence des mécanismes du marché pour expliquer les salaires avant d’envisager le rôle de l’État et des partenaires sociaux.

I. La détermination des salaires sur le marché du travail

1. Selon le modèle néoclassique

Les économistes néoclassiques considèrent que le marché du travail est un marché comme les autres sur lequel se détermine un prix, appelé taux de salaire réel et exprimé en monnaie constante. L’offre de travail émanant des actifs est une fonction croissante du taux de salaire réel, alors que la demande de travail, exprimée par les employeurs, est une fonction décroissante. Le taux de salaire réel résulte de la confrontation entre l’offre et la demande de travail.

Pour déterminer leur quantité de travail, les entreprises comparent le taux de salaire réel, qui s’impose à elles, à la productivité du dernier travailleur embauché. Le travail est ainsi rémunéré à sa productivité marginale. Le document 3 met en évidence une corrélation entre la progression des salaires et celle de la productivité apparente du travail. Entre 1959 et 2007, cette dernière a été multipliée par 3,5, alors que les salaires nets par tête ont été multipliés par 2,6. Après 2000, le ralentissement de la croissance de la productivité s’accompagne d’un ralentissement de la croissance des salaires nets par tête (document 2).

C’est la flexibilité des salaires qui permet d’atteindre l’équilibre de marché. Quand l’offre de travail excède la demande, il y a pression à la baisse sur les salaires pour favoriser le retour à l’équilibre. À l’inverse, quand la demande de travail est supérieure à l’offre, la pénurie d’emplois est résorbée par une hausse des salaires. Ce mécanisme peut être illustré par la forte croissance des salaires en Louisiane après la catastrophe naturelle de 2005 (document 1).

Le salaire peut ainsi se déterminer sur le marché du travail : la productivité du travail détermine le niveau du salaire, qui est flexible en fonction de l’offre et de la demande.

2. Dans le cas d’un fonctionnement imparfait du marché du travail

Ce modèle de marché du travail repose sur des hypothèses très restrictives.

Tout d’abord, l’offre de travail est loin d’être homogène. Tous les salariés n’ont ni les mêmes niveaux de diplôme ni la même expérience. Les salariés les plus qualifiés, au capital humain élevé, vont se voir offrir des rémunérations bien supérieures à celles du marché. En outre, le marché du travail est segmenté. Il existe deux marchés du travail n’obéissant pas aux mêmes règles. Sur le marché dit primaire évoluent des salariés qualifiés à l’emploi stable. Bien défendus par les syndicats, ils peuvent prétendre à des rémunérations plus élevées. Les entreprises peuvent également leur proposer des dispositifs d’intéressement. Par exemple, en France en 2010, pour 40,6 % des entreprises de dix salariés et plus concernées par la négociation collective, l’accord portait sur l’épargne salariale (document 3). À l’opposé, les salariés évoluant sur le marché secondaire, moins qualifiés et plus souvent précaires, n’ont d’autre choix que d’accepter les salaires de marché proposés.

De plus, il existe d’importantes asymétries d’information. Lors de l’embauche, les entreprises ne connaissent pas parfaitement les caractéristiques des candidats alors qu’elles recherchent ceux qui vont être les plus efficaces. Afin d’attirer les meilleurs, elles sont prêtes à fixer un salaire supérieur au salaire de marché. Le salaire proposé, appelé salaire d’efficience, doit permettre d’exiger des salariés une performance maximale tout en les dissuadant de changer d’entreprise.

Ainsi, sur un marché imparfaitement concurrentiel, le salaire obéit à d’autres règles de détermination que le strict marché.

II. Dans la réalité, d’autres déterminants sont à prendre en compte

1. L’intervention de l’État

L’État intervient largement dans la fixation des salaires. En 1950, il a créé le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) : il s’agit d’un salaire horaire légal au-dessous duquel un salarié majeur ne peut être rémunéré. Devenu le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en 1970, il ne prend plus seulement en compte l’évolution des prix, mais aussi celle du pouvoir d’achat du salaire moyen ouvrier. En dehors de ces revalorisations automatiques, l’État peut aussi décider de l’augmenter pour stimuler la consommation. Le niveau de protection sociale institué par les pouvoirs publics intervient également dans la détermination du niveau des charges sociales et donc de la fixation des salaires bruts.

Parallèlement, l’État a donné un cadre légal à la fixation des salaires en instituant un droit du travail, qui s’est développé tout au long du xxe siècle. Obligation est ainsi faite aux entreprises de mener des négociations collectives qui portent notamment sur les rémunérations. Des grilles figurant dans les conventions collectives encadrent par exemple les pratiques de rémunération des salariés.

2. Les négociations salariales

En raison du cadre réglementaire évoqué, les partenaires sociaux, c’est-à-dire les représentants des salariés et des employeurs, sont devenus des acteurs incontournables de la négociation collective, quel que soit le niveau de décision retenu : national, par branche ou encore par entreprise.

Au niveau de l’entreprise, des accords sont conclus annuellement, soit dans le cadre d’une procédure réglementaire soit lors d’un conflit social. En fonction du rapport de forces établi, les syndicats vont par exemple réussir à obtenir des augmentations de salaire. En 2010 en France, 66,6 % des entreprises de dix salariés et plus du secteur marchand non agricole ayant signé un accord d’entreprise ont abordé la question des salaires et des primes dans leur accord (document 3). La négociation collective en France est essentielle dans la détermination des salaires.

Conclusion

La fixation des salaires peut en partie résulter du marché de l’offre et de la demande de travail, mais d’autres déterminants semblent jouer un rôle plus important. Les entreprises en font une composante de la gestion de leur main-d’œuvre et les partenaires sociaux un objet de négociation collective dans le cadre légal institué par l’État.

La question du niveau des salaires fait l’objet d’analyses contradictoires quant à son effet sur le chômage : trop élevé, il accroîtrait le coût du travail et donc le chômage ; trop faible, il minerait la croissance et l’emploi.