Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

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Classe(s) : Tle STMG | Thème(s) : Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

Comment le droit encadre-t-il le travail salarié ?

Le travail peut être réalisé de façon indépendante ou sous la responsabilité d’un employeur. Dans le second cas, la personne qui exécute le travail est liée à son employeur par un contrat de travail qui précise les obligations respectives des parties. La relation de travail est par nature asymétrique, puisque le salarié est subordonné à son employeur. Le droit du travail encadre l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur dans le but de protéger le salarié. On constate une évolution de cette branche du droit qui relève de l’ordre public de protection. Elle intègre une part croissante de règles conventionnelles négociées entre représentant des salariés et employeurs.

1Le contrat de travail

A Le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun


Bien qu’il existe des contrats à durée déterminée (CDD) pour permettre à l’employeur d’adapter de façon plus flexible le volume d’emploi aux variations de son activité, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la norme car il permet d’assurer la stabilité des ressources du salarié pour satisfaire ses besoins (articles L1221-1 ; L1242-1 ; Code du travail).

C’est une convention entre l’employeur et le salarié. À ce titre, il a l’obligation de respecter tous les critères de validité de droit commun d’une convention. Par conséquent, le contrat nécessite une cause licite, un objet et les parties doivent avoir la capacité juridique. Enfin, il ne faut pas de vice de consentement. La forme du contrat de travail est libre. L’écrit n’est donc pas une obligation mais si le contrat est écrit, il doit être rédigé en français (article L1221-1 ; article L1221-3 ; Code du travail).

Comme pour toute convention, les parties du contrat s’obligent l’une envers l’autre.

Les principales obligations de l’employeur sont de fournir un travail au salarié, une rémunération, respecter ses libertés individuelles et collectives, former les salariés pour les adapter à leur emploi et assurer leur sécurité au travail.

Les principales obligations du salarié sont d’exécuter le travail confié, se soumettre aux consignes de la hiérarchie, respecter le règlement et faire preuve de loyauté de façon à ne pas nuire aux intérêts de l’entreprise.

• Comme toute convention, le contrat de travail ne peut pas être modifié de façon substantielle sans l’accord des deux parties.

Conformément au régime général des conventions, le principe de la négociation entre employeur et salarié est libre.

• Le contrat précise le lieu d’exercice du travail, les missions, les tâches, les horaires, la rémunération et les conventions collectives négociées entre représentants des employeurs et des salariés, éventuellement applicables.

L’ordre public social accorde un ensemble de droits minimaux aux salariés en matière de rémunération, de durée du travail, d’hygiène, de sécurité et de congés. Les droits négociés des salariés dans les conventions collectives ou au moment d’établir le contrat de travail ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que ce socle minimum. Ainsi, les jours de congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) sont de 1 à 4 jours au minimum mais les conventions collectives accordent souvent des jours supplémentaires.

• L’employeur peut introduire dans le contrat des clauses particulières de confidentialité, de mobilité, de non-concurrence et de dédit formation (remboursement sous conditions des frais de formation financée par l’employeur). Ces clauses ne doivent pas être abusives. Elles sont limitées dans le temps et l’espace. Dans le cas contraire, elles sont réputées nulles.

B Le lien de subordination


Il traduit la situation de dépendance du salarié vis-à-vis de l’employeur puisqu’il doit obéir aux instructions de sa hiérarchie. À partir du moment où une personne réalise le travail sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique, il y a un lien de subordination.

En pratique, c’est le lien de subordination qui fonde le contrat de travail. Il permet de distinguer les différentes situations de travail.

Le salarié abandonne une partie de sa liberté à l’employeur qui organise son travail. En contrepartie, l’employeur doit assurer sa sécurité au travail.

Ces trois éléments : la prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination caractérisent l’existence d’un contrat de travail.

Cas pratique

À vous de juger !

Monsieur X est l’unique client de Monsieur Y auto-entrepreneur dans le bâtiment. Monsieur Y réalise régulièrement depuis de nombreuses années des travaux de terrassement pour Monsieur X. Existe-t-il un lien de subordination entre Monsieur Y et Monsieur X ? Peut-on dire que Monsieur Y est le salarié de Monsieur X ?

Réponse : Oui, un auto-entrepreneur qui n’a qu’un seul et un seul client est en situation de dépendance par rapport à ce dernier. En plus d’une prestation de travail et d’une rémunération, le droit considérera qu’il existe de fait un lien de subordination entre l’auto entrepreneur Y et son unique client X. La relation de travail sera requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée avec tout ce que cela implique comme obligation pour le prétendu client qui devient alors un employeur, même s’il n’y a pas de contrat écrit.

C L’autorité et les pouvoirs de l’employeur


Le droit encadre l’exercice des pouvoirs de l’employeur en application de l’ordre public de protection et donne un cadre à l’expression de la liberté contractuelle.

Le pouvoir de direction de l’employeur est reconnu par la jurisprudence. L’exercice de son pouvoir de direction doit se faire dans l’intérêt de l’entreprise. À ce titre, l’employeur a la possibilité de modifier unilatéralement certaines conditions d’emploi sans que cela remette en cause le contrat de travail en lui-même. Ainsi, il peut fixer des objectifs à ses salariés, les évaluer, fixer des horaires de travail et modifier les tâches si elles sont en rapport avec leurs qualifications.

Le pouvoir réglementaire correspond au pouvoir de l’employeur d’édicter des règles pour préciser les modalités de l’activité dans l’entreprise. Ces règles sont écrites dans les notes de service et surtout dans le règlement intérieur de l’entreprise (article L 4122-1, Code du travail). Ce document est obligatoire dans la plupart des organisations de plus de 20 salariés (article L122-33 du Code du travail). On y trouve en particulier :

– les consignes d’hygiène et de sécurité, en précisant si nécessaire les modalités d’utilisation de l’outillage et des machines (articles L233-3 à L233-5 du Code du travail) ;

– la nature et l’échelle des sanctions, avec leurs durées ;

– les modalités de défense du salarié en cas de contestation des sanctions avec à défaut les références de la convention collective applicable ;

– un rappel contre l’abus d’autorité en matière sexuelle réprimé par la loi (articles L. 122-46 et L. 122-47 du Code du travail et article 222-33 du Code pénal).

Le pouvoir disciplinaire est le prolongement du pouvoir réglementaire de l’employeur en vertu duquel il a le droit de sanctionner un salarié qui enfreint les règles qu’il a fixées (article L122-40 ; du Code du travail). Les sanctions encourues sont très diverses : avertissement écrit, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, blocage de l’avancement et licenciement. Cependant, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont strictement interdites (article L1331-2, du Code du travail).

2Les libertés individuelles et collectives des salariés

A Le droit favorise le respect des libertés individuelles


La liberté d’expression du salarié, comme toutes les autres libertés individuelles, sont reconnues sur le lieu de travail.

Article L 120-2 du Code du travail

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

La discrimination sous toutes ses formes est interdite, que ce soit à l’embauche, dans l’application du pouvoir disciplinaire ou en matière de licenciement (article L1132-1, Code du travail).

Le salarié a droit au respect de sa vie privée même dans l’exercice de son activité salariée sur le lieu de travail :

– si ses dossiers et documents sont identifiés clairement comme personnel, l’employeur ne peut pas les consulter ;

– il doit être averti de l’utilisation éventuelle d’outils de surveillance utilisés par l’employeur ;

– les fichiers contenant des données personnelles individuelles des salariés font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Ils ne sont ­autorisés que si la nature de l’activité de l’entreprise les justifie. Le salarié dispose de droits ­d’information, d’accès, de rectification et d’opposition à ces données.

Cas pratique

À vous de juger !

L’employeur peut-il licencier une personne en raison de sa tenue vestimentaire ?

Réponse : Non, si la tenue vestimentaire du salarié n’est pas néfaste aux intérêts de l’entreprise dans l’exercice de ses fonctions d’après l’article L 120-2 du Code du travail.

B Le droit favorise l’expression des libertés collectives


L’adhésion à un syndicat est libre. Le syndicat a pour vocation de défendre les intérêts de ses adhérents.

L’employeur ne peut pas s’opposer à l’action syndicale. Il doit organiser les moyens matériels de cette action dans son entreprise. L’action syndicale est conduite par les délégués syndicaux qui selon le cas, créent une section syndicale dans les locaux de l’entreprise.

Les délégués syndicaux siègent au comité d’entreprise. Comme les délégués du personnel, ils bénéficient d’une protection contre le licenciement dont la cause doit être approuvée par l’inspection du travail. Mais, contrairement aux délégués du personnel, ils ne participent pas directement au mécanisme de décision. Ils n’exercent pas de droit de vote, ils ont un rôle consultatif.

Au niveau national, les syndicats représentatifs négocient tous les ans avec les organisations patronales les conditions d’emploi dans un secteur ou une branche d’activité.

Cette négociation peut conduire à la conclusion d’une convention collective qui devient applicable dans toutes les entreprises d’un secteur d’activité ou à tous les professionnels d’une profession.

Le pouvoir de négociation collectif des conditions de travail des salariés est confié aux :

délégués du personnel qui négocient les conditions d’emploi auprès de la direction en présentant des réclamations individuelles ou collectives ;
 comité d’entreprise qui est notamment consulté au sujet de toute modification des conditions d’emploi ou de la mise en place d’une nouvelle organisation du travail.

La négociation des conditions d’emploi des salariés peut conduire à un accord d’entreprise spécifique à la situation de l’entreprise.

C Le droit de grève est encadré par la loi


Une grève est un arrêt collectif et concerté du travail pour des motifs professionnels. Pour le salarié, la grève suspend le contrat de travail, donc le versement des salaires. Pour l’employeur, la cessation d’activité a un coût économique contraire à l’intérêt social de l’entreprise.

Le droit de grève est un droit fondamental inscrit dans la Constitution. Il est accordé seulement aux salariés. Mais ce droit est encadré. La grève ne doit pas faire obstacle au droit au travail des salariés non-grévistes. La grève doit être limitée dans le temps, avoir des motifs d’ordre professionnel, ne pas causer de troubles anormaux à l’ordre public et manifester la volonté de nuire aux intérêts à long terme de l’entreprise.

La responsabilité pénale des salariés grévistes peut être engagée devant un tribunal correctionnel s’ils commettent des infractions à la loi comme porter atteinte à l’intégrité et à la sécurité des personnes ou s’ils ne respectent pas le droit de propriété. Ainsi, la destruction de marchandises ou la séquestration des personnes dans les locaux de l’entreprise sont des délits.

La responsabilité civile des grévistes et des responsables syndicaux peut également être engagée devant le tribunal d’instance s’ils causent des préjudices à des victimes.

3La rupture du contrat de travail

A La démission


Tout salarié a le droit de mettre fin à son contrat de travail.

La loi n’exige pas de forme particulière pour démissionner mais il est préférable de disposer d’une preuve écrite pour limiter les risques de litiges.

Pour éviter de s’exposer à des sanctions, le salarié doit néanmoins respecter les délais de préavis prévus par la loi (articles L1237-1, L122-6, 134-11, du Code du travail) ou par la convention collective applicable ou encore par le contrat de travail.

B La rupture conventionnelle


L’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord décider de mettre fin au contrat de travail qui les lie (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail).

La convention de rupture précise la date de fin du contrat et le montant des indemnités qui doit être au moins égal au montant de l’indemnité de licenciement. L’accord entre les parties est édité en deux exemplaires ; les parties conservant un exemplaire chacun.

Le contenu de la convention est établi entre les parties au cours d’un entretien préalable durant lequel le salarié peut se faire assister d’une personne choisie parmi une liste de personnes consultables auprès de l’inspection du travail, dans chaque mairie ou parmi les représentants du personnel ou encore parmi les salariés.

La convention doit être homologuée à l’issue d’un délai de rétractation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (arrêté du 8 février 2012, JO).

C Le licenciement individuel


Les procédures de licenciement sont encadrées par la loi. Le motif doit être réel et sérieux. Il peut être contesté devant la juridiction spéciale du conseil des prud’hommes. L’employeur ne peut donc pas licencier, c’est-à-dire mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans respecter des conditions de fond sur la réalité de la cause et de forme sur la procédure.

La procédure de licenciement individuel respecte le principe dit « du contradictoire » car le salarié a le droit d’exposer ses arguments pour s’expliquer au cours d’un entretien préalable au licenciement. Une lettre doit lui être adressée pour lui signifier la cause du licenciement ce qui facilite les éventuels recours devant le conseil des prud’hommes. Il bénéficie d’un délai de préavis avant que son licenciement soit effectif, pendant lequel il dispose de temps pour rechercher un nouvel emploi. Sauf en cas de faute grave ou lourde, il a droit à un versement d’une indemnité de licenciement.

La procédure devant le conseil des prud’hommes

Des particularités étonnantes :

– c’est une organisation paritaire ;

– les juges ne sont pas des magistrats ;

– la conciliation préalable est obligatoire ;

– il y a possibilité de faire appel devant une cour d’appel en deuxième instance seulement pour les litiges dont le montant est supérieur à 4 000 €. C’est donc une juridiction tantôt du 1er degré, tantôt du second degré ;

– à la deuxième audience de jugement, un juge du tribunal d’instance intervient. Il est appelé « juge départiteur ».

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Source : Frédéric Ginoux

D Le licenciement collectif


La procédure est globalement la même que pour un licenciement individuel. Cependant, les délégués du personnel, le comité d’entreprise ainsi que l’inspection du travail doivent obligatoirement être consultés avant la prise de décision.

Article L321-1 du Code du travail :

« Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Des actions de conversion et de reclassement doivent être proposées aux salariés pour faciliter leurs changements d’emploi ou de fonction. Une simple baisse du bénéfice ou du chiffre d’affaires ne suffit pas à justifier un licenciement économique.

Les obligations de l’employeur dans le cadre de la loi sur la flexisécurité adoptée en 2013 sont renforcées :

– tous les salariés ont droit à une couverture mutuelle santé ;

– en cas de difficulté, avant d’éventuels licenciements collectifs, un plan de sauvegarde de l’emploi est négocié avec les syndicats et délégués du personnel. L’employeur a l’obligation de rechercher un repreneur si nécessaire ;

– en contrepartie, des baisses de salaire peuvent être acceptées et la mobilité interne dans l’organisation favorisée.

4Le cadre spécifique des contrats précaires


Les contrats précaires ont tous une durée limitée dans le temps. Il en existe de nombreuses formes. Leur but est d’accroître la flexibilité du travail en simplifiant pour le salarié l’accès à l’emploi et pour l’employeur l’adaptation de l’effectif de son entreprise aux variations de l’activité. En contrepartie de cette flexibilité accrue, la législation renforce les obligations de sécurité et d’information de l’employeur vis-à-vis de ses salariés (article L233-1).

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail pour lequel la date de fin de contrat est précisée dès la conclusion du contrat.

• Le droit du travail limite les cas de recours à ce type de contrat pour ne pas remettre en cause la stabilité du travail subordonné dont la durée indéterminée reste la norme.

• Les trois motifs légaux de recours à un CDD sont : l’accroissement temporaire de l’activité, les emplois à caractère saisonnier par leur nature (comme les travaux agricoles), le remplacement d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel. Tout contrat non conforme avec le cadre légal est requalifié en contrat à durée indéterminée.

Le travail temporaire est une forme particulière du contrat de travail où le salarié qui est employé par une agence d’intérim exécute sa mission dans les locaux d’une autre entreprise. L’agence d’intérim assume toutes les responsabilités qui reviennent à un employeur. Le salarié intérimaire doit respecter les horaires et le règlement de la société qui l’accueille pour la durée de sa mission. Cette dernière est par nature forcément limitée dans le temps. Cela accroît la précarité de la situation du travailleur intérimaire par rapport aux autres types de contrats. À ce titre, il touche une prime de précarité.

Attention le droit du travail évolue souvent

Le projet de loi dite « Macron » pour la croissance et l’activité débattue à l’Assemblée nationale en 2015, prévoit une accentuation de la flexibilité du marché du travail en autorisant l’ouverture des entreprises 12 dimanches sur un an. Il reprend les grandes lignes de l’accord déposé devant le Parlement le 6 mars 2013. De plus, ce projet envisage l’assouplissement du recours au licenciement économique collectif car le plan de sauvegarde pour l’emploi devra tenir compte des moyens dont dispose l’entreprise. Le licenciement économique serait alors moins contraignant pour les petites entreprises ou les filiales des grands groupes.