A Les conditions de travail : un domaine cadré et source de motivation
Les conditions de travail des salariés d'une organisation désignent d'une manière générale l'environnement de travail dans lequel ils évoluent. Ils recouvrent un certain nombre d'éléments juridiques, matériels et humains que l'on peut classer en 3 catégories :
Les conditions de travail prennent aussi en compte les aspects de pénibilité et les risques liés à l'exécution des tâches. Ces risques sont pour la plupart encadrés par la loi mais l'entreprise doit mettre en place des actions afin de limiter les accidents. Ces conditions de travail sont vécues au quotidien par les salariés, elles ont donc un impact direct sur la motivation de ceux-ci ou au contraire sur les freins à l'activité.
L'un des enjeux pour l'organisation est donc d'optimiser ses conditions de travail afin de mettre en place un cadre propice à la productivité et à la performance des équipes. Des entreprises instaurent une démarche de qualité de vie de travail pour les optimiser. Les enjeux sont multiples :
favoriser le développement de l'attractivité de l'entreprise, améliorer la créativité, l'engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés ;
réduire les effets destructeurs et pathogènes du stress (maladies cardio-vasculaires, troubles gastro-intestinaux, états d'anxiété et dépressifs…) ;
diminuer l'absentéisme.
Ces comportements peuvent avoir des impacts négatifs sur la gestion de l'entreprise et sur ses performances. Ils représentent un coût important pour les organisations : remplacement et formation des salariés absents, diminution de la productivité, formalités administratives, etc.
L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) a retenu 6 dimensions individuelles déterminantes pour améliorer la qualité de vie au travail :
B La démarche par qualification et par compétence
La qualification désigne la capacité d'une personne à occuper un métier ou un poste déterminé. Elle est tributaire de plusieurs facteurs : la formation suivie, les diplômes obtenus, l'expérience professionnelle, les caractéristiques personnelles adéquates.
Exemple
Pour être avocat, il faut avoir suivi des études de droit et obtenu l'examen du barreau. Il est préférable également de posséder des qualités d'argumentation et de conviction.
La démarche par qualification est donc tournée vers le poste de travail. Elle nécessite l'analyse du travail, la description précise des tâches : leur décomposition et leurs spécificités. Cette étude du poste par qualification détermine la rémunération correspondante. Pour chaque poste, l'ensemble des tâches est consigné dans un document, la fiche de poste, qui met en évidence la qualification attendue pour ce poste. Cette démarche est aujourd'hui un peu décriée car elle a tendance à rendre les perspectives d'évolution plus difficiles pour le salarié et limite le développement et la mise à disposition de toutes les compétences de celui-ci.
La compétence est une connaissance qui peut être mobilisable par un salarié pour l'exécution d'une tâche. Elle n'est pas forcément liée à une formation ou à un niveau de diplôme mais résulte de qualités acquises par l'individu au travers de ses expériences. Elle se présente sous 3 dimensions :
La démarche par compétence est centrée sur l'individu et l'ensemble de ses connaissances et aptitudes professionnelles. Cette fois, c'est le poste qui s'adapte au profil et aux compétences du salarié afin qu'il puisse s'y épanouir pleinement. Cette démarche est plus utilisée aujourd'hui car elle présente des avantages :
elle permet d'augmenter l'efficacité du salarié au travail qui peut ainsi exploiter l'ensemble de ses compétences dans des situations de travail plus variées et plus adaptées à sa personnalité. Il est plus autonome et est plus facilement apte à prendre des initiatives ;
elle permet au salarié de s'adapter plus facilement au poste de travail et à l'organisation. Le développement de nouvelles compétences lui est facilité par le biais de formations volontaires, ce qui lui permet de participer activement à son évolution professionnelle dans la structure ;
elle permet d'envisager les salariés comme une véritable ressource humaine pour l'organisation, en favorisant le développement des compétences, la gestion de celles-ci au plus près de ses besoins présents et futurs. L'adaptation plus rapide des compétences des salariés aux évolutions du marché représente un nouvel enjeu pour les entreprises, déterminant en termes d'avantage concurrentiel et de performances futures.