L'activité de travail au sein de l'organisation

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Fiches
Classe(s) : 1re STMG | Thème(s) : Comment concilier gestion des ressources humaines et coût du travail ?

A Les conditions de travail : un domaine cadré et source de motivation

Les conditions de travail des salariés d’une organisation désignent d’une manière générale l’environnement de travail dans lequel ils évoluent. Ils recouvrent un certain nombre d’éléments juridiques, matériels et humains que l’on peut classer en 3 catégories :

Tableau de 4 lignes, 3 colonnes ;Corps du tableau de 4 lignes ;Ligne 1 : Composantes des conditions de travail; Définition; Exemple; Ligne 2 : Physique et environnementale; Conditions d’exécution des tâches et ensemble des facteurs environnementaux.; La position de travail (l’ergonomie du poste de travail), le niveau sonore, la température, la luminosité, les déplacements à réaliser…; Ligne 3 : Organisationnelle; Conditions liées au cadre juridique et structurant mises en place par l’organisation.; Le planning, la hiérarchie, les horaires de travail.; Ligne 4 : Psychologique et sociale; Conditions liées aux rapports sociaux et aux émotions qu’ils génèrent.; Les relations avec les collègues et tous les acteurs internes et externes de l’organisation.;

Les conditions de travail prennent aussi en compte les aspects de pénibilité et les risques liés à l’exécution des tâches. Ces risques sont pour la plupart encadrés par la loi mais l’entreprise doit mettre en place des actions afin de limiter les accidents. Ces conditions de travail sont vécues au quotidien par les salariés, elles ont donc un impact direct sur la motivation de ceux-ci ou au contraire sur les freins à l’activité.

L’un des enjeux pour l’organisation est donc d’optimiser ses conditions de travail afin de mettre en place un cadre propice à la productivité et à la performance des équipes. Des entreprises instaurent une démarche de qualité de vie de travail pour les optimiser. Les enjeux sont multiples :

 favoriser le développement de l’attractivité de l’entreprise, améliorer la créativité, l’engagement, la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés ;

 réduire les effets destructeurs et pathogènes du stress (maladies cardio-vasculaires, troubles gastro-intestinaux, états d’anxiété et dépressifs…) ;

 diminuer l’absentéisme.

Ces comportements peuvent avoir des impacts négatifs sur la gestion de l’entreprise et sur ses performances. Ils représentent un coût important pour les organisations : remplacement et formation des salariés absents, diminution de la productivité, formalités administratives, etc.

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a retenu 6 dimensions individuelles déterminantes pour améliorer la qualité de vie au travail :

Tableau de 7 lignes, 2 colonnes ;Corps du tableau de 7 lignes ;Ligne 1 : Dimensions déterminantes pour améliorer la qualité de vie au travail; Exemples; Ligne 2 : Relations sociales et professionnelles; Reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, information, dialogue social et participation aux décisions.; Ligne 3 : Contenu du travail; Autonomie, tâches variées, augmentation du degré de responsabilité.; Ligne 4 : Environnement physique du travail; Sécurité, diminution des facteurs de difficulté : bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial.; Ligne 5 : Organisation du travail; Qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarche de progrès organisationnel, pénibilité, charge de travail, prévention des risques professionnels.; Ligne 6 : Réalisation et développement professionnel; Rémunération, formation, validation des acquis de l’expérience, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels (privilégier des contrats de type CDI).; Ligne 7 : Conciliation entre vie au travail et vie hors travail; Rythme et horaires de travail en adéquation avec la vie familiale, accès aux loisirs, optimisation des solutions de transports domicile/travail.;

B La démarche par qualification et par compétence

La qualification désigne la capacité d’une personne à occuper un métier ou un poste déterminé. Elle est tributaire de plusieurs facteurs : la formation suivie, les diplômes obtenus, l’expérience professionnelle, les caractéristiques personnelles adéquates.

Exemple

Pour être avocat, il faut avoir suivi des études de droit et obtenu l’examen du barreau. Il est préférable également de posséder des qualités d’argumentation et de conviction.

La démarche par qualification est donc tournée vers le poste de travail. Elle nécessite l’analyse du travail, la description précise des tâches : leur décomposition et leurs spécificités. Cette étude du poste par qualification détermine la rémunération correspondante. Pour chaque poste, l’ensemble des tâches est consigné dans un document, la fiche de poste, qui met en évidence la qualification attendue pour ce poste. Cette démarche est aujourd’hui un peu décriée car elle a tendance à rendre les perspectives d’évolution plus difficiles pour le salarié et limite le développement et la mise à disposition de toutes les compétences de celui-ci.

La compétence est une connaissance qui peut être mobilisable par un salarié pour l’ex­écution d’une tâche. Elle n’est pas forcément liée à une formation ou à un niveau de diplôme mais résulte de qualités acquises par l’individu au travers de ses expériences. Elle se présente sous 3 dimensions :

Tableau de 4 lignes, 3 colonnes ;Corps du tableau de 4 lignes ;Ligne 1 : Dimension de la compétence; Définition; Exemple; Ligne 2 : Le savoir; Ce que l’individu connaît au niveau général et professionnel; Connaître les articles de loi applicables en matière de droit du travail; Ligne 3 : Le savoir-faire; C’est l’ensemble des aptitudes professionnelles de l’individu; Savoir rédiger un contrat de travail; Ligne 4 : Le savoir-être; C’est l’ensemble des qualités comportementales et relationnelles; Savoir travailler en équipe ou communiquer avec ses collaborateurs;

La démarche par compétence est centrée sur l’individu et l’ensemble de ses connaissances et aptitudes professionnelles. Cette fois, c’est le poste qui s’adapte au profil et aux compétences du salarié afin qu’il puisse s’y épanouir pleinement. Cette démarche est plus utilisée aujourd’hui car elle présente des avantages :

 elle permet d’augmenter l’efficacité du salarié au travail qui peut ainsi exploiter l’ensemble de ses compétences dans des situations de travail plus variées et plus adaptées à sa personnalité. Il est plus autonome et est plus facilement apte à prendre des initiatives ;

 elle permet au salarié de s’adapter plus facilement au poste de travail et à l’organisation. Le développement de nouvelles compétences lui est facilité par le biais de formations volontaires, ce qui lui permet de participer activement à son évolution professionnelle dans la structure ;

 elle permet d’envisager les salariés comme une véritable ressource humaine pour l’organisation, en favorisant le développement des compétences, la gestion de celles-ci au plus près de ses besoins présents et futurs. L’adaptation plus rapide des compétences des salariés aux évolutions du marché représente un nouvel enjeu pour les entreprises, déterminant en termes d’avantage concurrentiel et de performances futures.