La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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Classe(s) : Séries industrielles | Thème(s) : Les mutations de l’organisation

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode conçue pour anticiper les besoins des organisations en ressources humaines à court et à moyen termes.

1 Les enjeux


La mise en place d’un dispositif de GPEC répond à plusieurs enjeux.

Enjeux humains

Enjeux organisationnels

Enjeux économiques

 Adapter les emplois aux évolutions et à la stratégie de l’entreprise

 Anticiper le vieillissement des effectifs

 Favoriser la mobilité interne

 Fidéliser et redynamiser le personnel

 Assurer une meilleure organisation du travail en interne

 Faciliter la transmission des compétences (seniors/jeunes)

 Optimiser la gestion des effectifs (recrutement, formation)

 S’adapter à l’évolution des métiers

 Redéfinir le positionnement de l’entreprise sur le marché

 Développer l’activité économique à long terme par la sauvegarde de la compétitivité

2 Les acteurs


Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de négocier tous les 3 ans sur le dispositif de GPEC. Les principaux intervenants de la mise en place d’une GPEC sont :

- les membres de la direction et l’équipe des ressources humaines pour le pilotage du projet ;

- les managers qui déclinent les besoins opérationnels en ressources ;

- les représentants du personnel consultés sur la mise en place du projet et les mesures d’accompagnement à prévoir ;

- les collaborateurs impliqués au projet car il s’agit d’une démarche participative et globale de la structure.

3 Les objectifs de la GPEC


La GPEC permet d’établir une photographie des ressources humaines disponibles : emplois, âge et qualification des salariés, salariés détenteurs de compétences clés. L’objectif est d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise et de mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements, plans sociaux…) pour faire face aux évolutions du contexte économique et de la stratégie de l’entreprise.

4 La démarche GPEC


 Le dispositif comprend plusieurs phases :

- la réalisation d’un diagnostic de l’existant et l’état des lieux des besoins en termes d’emplois et de compétences ;

- l’élaboration d’un plan d’actions à partir du constat effectué, le choix de moyens pertinents pour réduire les écarts détectés par rapport aux besoins et planifier les actions à mettre en place ;

- le bilan a posteriori, à la fois qualitatif et quantitatif, et l’analyse des écarts entre les prévisions et les réalisations.

 La démarche GPEC donne à l’organisation l’occasion de créer ou redéfinir les outils organisationnels de développement des compétences : cartographie des postes, redéfinition des fiches de postes, création de parcours de mobilité, réalisation de bilans de compétences, développement d’un plan de formation, mise en place de tutorats pour assurer la transmission des savoirs et savoir-faire et préserver les compétences clés en interne…

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