Le recrutement

Merci !

Fiches
Classe(s) : Tle STMG | Thème(s) : Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l'organisation ?

Le processus de recrutement correspond à l’ensemble des actions aboutissant à l’embauche et à l’intégration du candidat retenu.

A L’analyse du poste

aL’élaboration du profil de poste

Le responsable définit les attributions du poste à pourvoir au moyen de 2 documents :

la fiche d’attribution, qui énumère avec précision les tâches d’un poste d’exécutant ;

Tableau de 2 lignes, 1 colonnes ;Corps du tableau de 2 lignes ;Ligne 1 : Service : comptabilité Poste : assistant commercialNom du responsable : Antoine Prévert; Ligne 2 : Vous serez chargé de : l’accueil téléphonique ; la rédaction des courriers avec les fournisseurs ; le classement des dossiers.;

la fiche de fonction, qui décrit de façon rédigée les missions d’un cadre ou d’un responsable en insistant sur les responsabilités et les résultats attendus.

EXEMPLE

Si le responsable commercial de Carrefour souhaite recruter un adjoint pour l’aider dans ses missions, il transmet la fiche de fonction au service RH.

Tableau de 2 lignes, 1 colonnes ;Corps du tableau de 2 lignes ;Ligne 1 : Service : commercial Poste : responsable commercial adjointNom du responsable : Pierre Durand; Ligne 2 : En relation avec le responsable commercial, l’adjoint est responsable des ventes. Il coordonne l’action de l’équipe de commerciaux en leur donnant des pistes pour atteindre les objectifs. Grâce à son dynamisme, il crée une ambiance de travail sérieuse et efficace. Il rend compte au responsable commercial grâce aux tableaux de bord de suivi des objectifs et des mesures à envisager afin de les atteindre.;

Grâce aux documents transmis, le responsable du recrutement élabore un profil de poste type qui énumère les compétences et les capacités requises pour le poste à pourvoir (formation, compétences professionnelles et aptitudes personnelles). Il permet de comparer les candidats et d’effectuer une sélection.

Rappel

Le recours à ces outils permet de bien définir les compétences attendues pour le poste vacant.

Tableau de 4 lignes, 5 colonnes ;Corps du tableau de 4 lignes ;Ligne 1 : Service : Poste :; 1; 2; 3; 4; Ligne 2 : FormationGénéraleProfessionnelleExpérience professionnelle; ; x; xx; ; Ligne 3 : Aptitudes professionnelles (savoir-faire)Maîtrise informatiqueCommunication écrite et oraleLangue vivante; ; x; xx; ; Ligne 4 : Aptitudes personnelles (savoir-être)PrésentationSens du contactÉlocutionDiscrétion; ; x; x; xx;

1 : insuffisant ; 2 : moyen ; 3 : bien ; 4 : très bien.

bLe recrutement traditionnel

Le poste vacant peut être proposé :

en recrutement interne, aux salariés de l’entreprise qui possèdent les compétences requises. L’annonce s’effectue par voie d’affichage interne ou sur l’intranet ;

en recrutement externe : candidatures spontanées, annonces auprès de Pôle emploi, par l’intermédiaire des agences d’intérim, d’un réseau professionnel ou relationnel…

cLe e-recrutement

De plus en plus, grâce à la dématérialisation des documents, les candidats transmettent leur curriculum vitae (CV) par voie électronique (courriel, sites dédiés, etc.). De leur côté, les employeurs ont recours aux nouvelles technologies numériques pour diffuser leurs offres d’emploi. Ils s’adaptent également aux nouveaux modes de communication, et privilégient ceux que les candidats utilisent.

Si ces nouvelles technologies facilitent la tâche des candidats qui ont donc accès à un grand nombre d’informations sur l’entreprise, elles compliquent le processus de recrutement au regard de la multitude de curriculum vitae reçus.

#vidéo

Le e-recrutement

foucherconnect.fr/20pbterstmg90

B La sélection des candidats

Plusieurs phases de sélection peuvent être mises en place selon la taille de l’entreprise :

présélection à partir des lettres de motivation et de l’analyse des CV ;

convocation des candidats retenus à un entretien ;

sélection approfondie grâce à des tests pour évaluer les compétences et aptitudes professionnelles des candidats ;

convocation éventuelle à un deuxième entretien ;

prise de décision par le responsable du recrutement ou le responsable hiérarchique.

À chaque étape du processus, les candidats doivent être tenus informés par lettre ou par courriel.