A Les objectifs de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)
Les choix de production ont des conséquences sur les besoins en ressources humaines. La première décision est de nature stratégique : l'organisation assure-t-elle elle-même la production ou la confie-t-elle à un partenaire via l'externalisation ou la sous-traitance ? Dans le cas d'une production en interne, les organisations doivent prévoir les qualifications et les compétences individuelles dont elles auront besoin pour produire.
C'est le rôle de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) que d'adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l'organisation tant au niveau quantitatif que qualitatif.
Il s'agit pour l'organisation de disposer de façon continue des ressources humaines et des compétences requises, tout en évitant les situations de sureffectif ou sous-effectif, les changements trop brutaux, etc.
B Les moyens de la GPEC
Après avoir identifié ses besoins futurs nécessaires à la production, l'organisation recherche une adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines effectivement disponibles. Cette adéquation suppose une approche quantitative et qualitative incluant les compétences de chaque salarié, l'efficacité organisationnelle, le climat social, l'aptitude au changement…
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Comment et pourquoi la GPEC donne de la lisibilité dans les parcours professionnels ?
Pour ajuster les ressources aux besoins identifiés, l'organisation peut rechercher des compétences en interne, réaliser des actions de formation, des opérations de mobilité interne, planifier des recrutements ou prévoir des compressions de personnel.
C La recherche de flexibilité
Afin de répondre aux évolutions de l'environnement et d'accroître la flexibilité, les organisations mobilisent différentes techniques juridiques pour redéfinir la relation de travail. Par exemple, dans certaines situations, une organisation peut faire appel à des saisonniers, multiplier les contrats à durée déterminée de très courte durée (parfois une journée…) ou organiser et mobiliser un réseau de partenaires indépendants (ex. : livreurs de plats cuisinés…).
À savoir
La mise à disposition de salariés est un outil de gestion des ressources humaines de plus en plus usité qui s'inscrit dans une tendance naturelle du marché de l'emploi allant vers plus de flexibilité et de mobilité. Cette technique, encadrée par la loi Cherpion du 28 juillet 2011, permet de pallier des difficultés de recrutement dans certains secteurs en tension et d'éviter le chômage partiel en cas de baisse d'activité.
La flexibilité résulte aussi de choix en matière d'organisation du travail (horaires flexibles, équipes autonomes, équipes polyvalentes, etc.).
Zoom sur...
Le nouveau mode de management chez Décathlon
Le nouveau mode de management mis en œuvre chez Décathlon permet à chacun d'exercer ses talents dans des zones plus étendues, de proposer des idées de business très variées. Cela favorise les multi rôles, permet à chacun de postuler à des postes en interne sur la base d'un profil rédigé par le collectif et plus forcément par la direction.
Chaque salarié dispose de l'opportunité de faire valoir ses compétences, ses motivations et ses nouvelles idées, sans pour autant être passé par l'ensemble des fonctions. Chacun est ressource pour une activité, sur laquelle il crée de la valeur et/ou il continue à se développer. Il est possible d'exercer une autre fonction en dehors de son périmètre de rattachement. Un bon moyen donc pour accroître la flexibilité, favoriser les mouvements entre filières et faciliter les passerelles.
Les transformations numériques de la société s'imposent comme un levier incontournable d'accompagnement des nouvelles formes de relations de travail. La relation commerciale se réalise de plus en plus via les outils numériques (achats via Internet…). Il en est de même pour l'organisation matérielle du travail (planning de mission de chauffeurs ou de livreurs…).
La flexibilité de la main d’œuvre, sa formation et sa polyvalence peuvent apporter une réponse aux difficultés de recrutement des organisations : selon le ministère du Travail, plus de 350 000 offres d’emploi restent insatisfaites (premier trimestre 2023).